企業負責人問：「年終獎金怎麼發，員工才不會年後離職、也不會讓老闆虧到？」作者建議從3重點評估，建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度，倘公司獲利提升時也不宜驟然給付高額年終獎金。
文／洪彣欣Carol（松誼企管執行長）
有位企業負責人問：「年終獎金該怎麼發，員工才不會在年後離職、也不會讓老闆虧到？哎！現在很難找人、留才也很困難，一旦年終獎金發的讓員工不滿意，將來要再找人會很頭痛。」
年終獎金應該發多少？
年終獎金該發多少？是不少企業主與員工在每年農曆年前難以啟齒的問題。
- 有些企業主主張員工與公司應同甘共苦，公司多賺錢就多發一點、少賺就少發、沒賺就不發，大家共體時艱。
- 有些學者說，台灣企業一般拿出公司年度獲利的5~10%發放年終獎金，呼籲企業主應拿出獲利的10~15%發放員工年終獎金。
- 有些員工很羨慕台積電員工去年平均拿到186萬元的年度分紅。
- 也有人資主管說：員工的年終獎金應該根據他們的KPI結果與合約約定來發，或者應根據員工的職等、部門績效以及個人績效來發放。
- 主管也說：應該根據部屬的配合度或忠誠度來給年終獎金。
以上聽起來都各有道理，但究竟誰才是對的呢？
年終獎金發放應考量3重點
其實年終獎金應考量的因素眾多，筆者將企業主或主管應考量的重點依重要性高低敘述如下：
1. 恩惠性給予或經常性給予
如果是勞動契約中有明文規範保障年薪者，就屬於經常性給予（一般為1或2個月），構成工資的一部分；如果沒有，那就屬於恩惠性給予，勞工並無請求權。
雖是如此，若未約定，企業主站在情理法的人情面考量，筆者建議不論公司是否有盈餘，都應最少發放1個月月薪，以滿足員工過年與發放紅包的需求。
2. 雇主品牌與員工穩定性
因員工比較的對象是他們可能換工作的同業，故建議雇主以同業為參考值，比同業多發一點就能增加員工穩定度，避免年後離職問題，且可建立雇主品牌。不論公司是否虧損或創業初期未有足夠利潤都不應讓員工減少年終獎金。
反之，倘公司獲利提升時也應多分享股東或作為保留盈餘，不宜驟然給付高額年終獎金，以避免員工心情起伏與墊高未來對年終獎金的期待，除非公司的績效評估準確度（信效度）超過80%，如：台積電、德州儀器…等。
公司經營績效是經營者的責任與權利，且公司規模大小與經營的時間長短不同時，分紅或年終獎金的比例計算當然有很大的不同，所以不宜以獲利%的概念為主給付員工獎金，除非績效評分具足夠信效度。
3. 員工拿到的年終獎金穩定性
若公司的績效度未發揮足夠的作用，則應考慮員工每年所拿到的年終獎金之穩定度，因為員工比較的除了同業以外還有去年，前後不建議超過2~3倍以避免來年的期待落空引發離職。
原文標題：年終獎金應該發多少？應該怎麼發？
原文出處：104職場力
