企業如果想提升用人的精準度，應該善用測評工具，輔以結構化面談，就能大幅降低看錯人的風險。Unsplash by Ben Mullins
我曾待過一家本土大企業，進來後才發現內部流動率超高，尤其某部門半年來新人一直在換。深究起來，發現這些小朋友秒離職，並非吃不了苦，而是有特別原因。這和公司內部的制度不夠健全有明顯關係。
企業在大缺工時代來臨，想要找到好人才難上加難，企業人資時常遇到的問題就是求職者在面試時的表現宛如千里馬，但是實際到職之後的工作表現，卻成為了迷你馬，而根據一項國內調查指出，超過兩成的企業人資，最擔心的是年輕同事的高流動率。
過去Molly 曾經待過一家本土公司，雖然在台灣規模算大，但是很弔詭的是這家公司在入職時，完全沒做任何性向測驗，我原本面試的是A部門，最後卻去了B部門，完全不在我意料之中。
面試全憑一個主管單方評估，對嗎？
入職後才發現，這家公司面試新人，全憑用人主管單方面的評估，跟用人的急迫程度做安排，完全沒有針對員工的人格特質適才適所，缺乏客觀的性格測驗報告。至於後果，就是這間公司的流動率極高，甚至某個部門幾個月、半年一直處在招募新人，留不住舊人的處境，無限的負面循環。
然而，根據一項統計，企業若能找到一個適合的工作者，績效將成長2到3倍，可謂人才創造錢財，但是招募到不適任的員工，在試用期就離開，公司得重頭開始招聘，這段期間投入的時間、訓練成本，相當於該員工6到7倍的月薪。
企業如果想提升用人的精準度，應該善用測評工具，輔以結構化面談，就能大幅降低看錯人的風險。
專業的測評工具有別於面談，容易受到面試官主觀偏好有所影響，測評工具是透過科學化的方法，來評估個人職能、人格特質、動機需求、價值觀和自我概念，並使用各種不同向度的量表，應用在「選育用留」等各個層面，以避免主觀的人為因素干擾，因此，企業人資只要懂得善用測驗分析結果，就能更精準地為人才做最適配的職務安排。
當然，台灣企業最常使用的測評工具包含MBTI、DISC 、Big Five與Rite等，只是每個工具都各有利弊，要小心運用。以下是完整解析。
MBTI有時外向、有時變內向？
全球最火紅的MBTI雖然知名度高，但是並未在相關學術研究領域獲得廣泛承認，只是心理學家榮格在1921年以《心理類型》這本書為基礎所開發出來的心理測驗，效度及信度也相當不理想，許多受測者多次測驗的結果大不相同，執行長就曾經面談過一位求職者表示，MBTI有時候測出來是外向，有時候測出來是內向，這時候要針對測驗的結果，來分配適合的職位就顯得相對困難。
全球最火紅的MBTI雖然知名度高，但是並未在相關學術研究領域獲得廣泛承認。photoAC by moonship
Big Five實務上無法應用
五大人格特質（Big Five）雖不隨環境變化而改變，在招募過程中被認為是具有預測效果的性格評估工具，不過從2010 年代起，心理學家對人格開始有更細緻和全面的理解開始出現，發現Big Five的分法是一個很大的概念，相對不夠細膩、實務上難以應用。
DISC 面向太單一
大家時常做過的測評工具還包含DISC，是以馬斯頓研究古希臘性格學說，探索人類行為模式發展出來的，可用於評估和幫助人們改善其行為方式、人際關係、工作績效、團隊合作、領導風格等。
不過DISC分析的面相比較單一，題目的情境感強，也不能準確預測出員工表現，受測者容易下意識的去選政治正確的答案或是理想中的自己。
前述大部分的代表性測評都只能略知受測者的片面性格，甚至求職者容易做假的弊端，而我曾有一位業界朋友的公司採用MBTI，但是在不同時間裡，測過兩次，結果完全不同，我建議她的公司可以施測RiTE人才適性測驗，因其效度高達0.82，信度也有0.90，比較不會有不同時間施測結果不同的問題。
RiTE分為12種人格特質
RiTE人才適性測驗比起其他人格類型相對多元，共有12 種人格特質、適合的職場風格及5種工作類型，能全面性了解受測者最適合的職務方向，還能比照企業組織運作的常模，為人才找到正確位置，就不會一開始入職，把人放在錯的位置。
RiTE人才適性測驗還有一個特點，改以語音播放的形式，更能以直覺去回答問題，有效提升準確度。此外RiTE還一個相當厲害的防弊機制，就是在試題群中增列隨機測謊題，慎防應徵者想自我美化，或是表現出跟自身不合的人格特質。
若人選出現自相衝突的性格，測驗的結果會有一顆性或兩顆星，來提醒雇主這位人選很可能有精神上的不穩定性。
過去在面試自家員工的經驗中，發現有些人選的RiTE人才適性測驗結果中，會出現一顆星或兩顆星，這代表該名員工的內外不一致，需要在錄用前多加考量。
另外，也遇過不少測驗結果很漂亮的高潛力人才，測出來該高的特質高，該低的特質低，因此，我強烈建議企業必須根據測評結果，才能將人才放對位置。
企業如不能將人才適才適所，或總是用錯人，只有兩種可能性，第一是人選不夠了解自己的人格特質，第二是老闆更不了解他的天賦，而測評工具就能為人才招募做初步的把關，提前瞭解員工的人格特質、職涯傾向，甚至能結合組織診斷、訓練發展，搭配顧問解析服務。就算不能百分百料對人才，還是有相對不錯的效益在的。
原文出處：遠見 職來直往 Miss 莫莉
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